Fra et inkluderende og utvidet perspektiv er det mulig å definere de ulike prinsippene som CSR er basert på under tilnærmingen til personer med nedsatt funksjonsevne.

Spesielt dreier de grunnleggende prinsippene for CSR på sosial sfære seg om bedriftens sosiale engasjement, arbeidstakerrettigheter og arbeidsforhold for funksjonshemmede, miljømessig og relatert politisk ansvar, samt bevaring og fremme av lokal økonomisk utvikling.

–    CSR i forhold til inkludering av personer med nedsatt funksjonsevne på arbeidsplassen.

Selv om det er sant at det i løpet av de siste tiårene har vært en gradvis økning i antall offentlige og private enheter hvis mål er integrering av mennesker med funksjonsnedsettelser i arbeidslivet, og at det finnes mange politikker og initiativer for å fremme dette på ulike kompetansenivåer, er det fortsatt en lang vei å gå. I Spania er det anslått at det er mer enn 4,12 millioner mennesker med en eller annen form for anerkjent funksjonshemming, dvs. med en grad av funksjonshemming lik eller større enn 33%, som er rundt 9% av den nasjonale befolkningen ¹³, et tall som stiger til 87 millioner mennesker i EU, som representerer rundt 20% av befolkningen i unionen14.

Sysselsettingsgraden for funksjonshemmede i Spania i 2020 var bare 26.7%. Denne befolkningsgruppen påvirkes også av andre forverrende faktorer som kjønnsforskjeller, hvor andelen yrkesaktive kvinner er mer enn 10 prosentpoeng lavere enn menns, utdanningsnivået, hvorav hoveddelen inkluderer opplæringstiltak for arbeidsintegrasjon eller høyere utdanning, eller alder, med det mest sårbare aldersområdet for unge mellom 16 og 24¹⁵.

På den annen side viser dataene på europeisk nivå ikke mye forbedring. I 2020 var bare 50.6% av funksjonshemmede i EU sysselsatt, sammenlignet med 74.8% av ikke-funksjonshemmede. Dette forholdet, selv om det er mer optimistisk enn det nasjonale forholdet, er betinget av andre faktorer som risikoen for fattigdom, som når 28, 4% av gruppen (sammenlignet med 17, 8% av funksjonshemmede), og etablerer en prosentandel på 52% når det gjelder følelsen av diskriminering på dette området, særlig blant kvinner, unge og personer med store støttebehov,  utgjør en av de dårligst stilte gruppene når det gjelder sysselsetting16.

Denne gruppens kapasitet til å skape muligheter for arbeidsmarkedet og samfunnet er omfattende. Den internasjonale arbeidsorganisasjonen anslår at det er rundt 386 millioner mennesker med nedsatt funksjonsevne i arbeidsfør alder i verden, mennesker med potensial til å komme inn på arbeidsmarkedet og vilje til å bidra til utviklingen av sine land¹⁷. I noen land er imidlertid arbeidsledigheten for funksjonshemmede så høy som 80 % av befolkningen i yrkesaktiv alder18.

I denne forbindelse er det verdt å fremheve den kvantitative og kvalitative størrelsen på denne befolkningsgruppen, sammen med de forskjellige spesifikasjonene og behovene når det gjelder sysselsetting.

“Uten anstendig sysselsetting er full integrering og deltakelse av funksjonshemmede i samfunnet ikke mulig”. De Lorenzo, R., (2016), s.1.

Når det gjelder å legge til rette for integrering av personer med nedsatt funksjonsevne i arbeidsmarkedet, har en bedrift mulighet til å tilnærme seg denne oppgaven gjennom ulike handlingsplaner. Dermed kan det ansette personale med nedsatt funksjonsevne, åpne en handlingslinje eller virksomhet dedikert til arbeidsintegrasjon av denne gruppen, samarbeide med spesialiserte enheter, gjennomføre sosiale handlingshandlinger eller utvikle produkter, møbler eller teknologier i tråd med deres behov som bidrar til å forbedre deres tilgang til arbeidsmarkedet.

I denne forstand fortsetter vi med å skissere hovedidealene på internasjonalt og nasjonalt nivå for å legge grunnlaget for oppnåelsen av dette målet.

–       Grunnleggende prinsipper i konvensjonen om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne

The right to decent work and employment is a fundamental right enshrined in Article 27 of the 2006 UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities. Although many policies and actions emanate from this first Convention and will be further elaborated later (see section “e. Political accountability”), this first treaty was the first comprehensive human rights declaration of the 21st century. It contains eight guiding principles that underpin each of its articles¹⁹, including respect for inherent dignity, individual autonomy and independence, including the freedom to make one’s own decisions; the right to non-discrimination; full and effective participation and inclusion in society, with the workplace being a key area for this; and respect for difference and acceptance of persons with disabilities as part of human diversity, among others.

For its part, the aforementioned article 27 includes the right to the opportunity to earn a living by work of one’s choice in an inclusive and accessible labour market and work environment. To this end, States Parties must safeguard and promote the right to work by taking appropriate steps, including through legislation, to²⁰:

• Prohibit discrimination on the basis of disability with regard to all matters concerning all forms of employment, including conditions of hiring, continued employment, career advancement and job
• Protect the rights of persons with disabilities, on an equal basis, with fair working conditions including equal opportunity and equal pay for work of equal value, safe and healthy working conditions, and redress of
• Ensure that persons with disabilities are able to exercise their labour and trade union rights on an equal
• Enable persons with disabilities to have access to technical and vocational guidance programmes, placement services and continuing vocational
• Promote employment and career advancement opportunities for people with disabilities in the labour market, as well as assistance in finding, obtaining, maintaining and returning to
• Promote opportunities for self-employment and
• Employ people with disabilities in the public
• Promote the employment of persons with disabilities in the private sector through appropriate policies and measures (action programmes, incentives or other measures).
• Ensure the provision of reasonable accommodation in the
• Promote the acquisition of work experience in the open labour

–       EUs initiativer for inkludering av personer med nedsatt funksjonsevne i arbeidsmarkedet

I tillegg til de lovgivningsspørsmålene som springer ut av EU, er det en rekke initiativer rettet mot inkludering av mennesker med nedsatt funksjonsevne på arbeidsmarkedet som krever støtte fra medlemsstatene. Disse inkluderer²¹:

1. Tilpasninger på arbeidsplassen.Det europeiske direktivet om likestilt sysselsetting og direktivet om helse og sikkerhet på arbeidsplassen krever rimelig ivaretakelse av behovene til funksjonshemmede arbeidstakere for å sikre effektiv inkludering.
2. Basert på direktivet om tilgjengelighet av varer og tjenester er det avgjørende å fremme universell tilgjengelighet på alle konkrete indre markeder og arbeidsmarkeder i Unionen.
3. Ikke-diskriminering i arbeidslivet. På grunnlag av likestillings- og sysselsettingsdirektivet er diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne forbudt, og unnlatelse av å vedta rimelig tilrettelegging forstås som diskriminering.
4. Offentlige arbeidsformidlinger. Fra en ikke-bindende posisjon opprettes EUs nettverk av offentlige arbeidsformidlinger for samarbeid og utveksling av god praksis på funksjonshinderområdet.
5. Økonomiske insentiver. Utledet av kommisjonsforordningen om kategoriene finansiell støtte som er forenlig med det indre marked for organisasjoner, som forvaltes på statlig nivå av medlemsstatene.
6. EU-finansiering. Under de europeiske struktur- og investeringsfondene stilles ulike økonomiske ressurser til rådighet for å støtte funksjonshemmedes deltakelse på arbeidsmarkedet gjennom etablering av arbeidsmarkedspolitikk og investeringer i infrastruktur.

–       Initiativer for arbeidsmarkedsinkludering på nasjonalt nivå: tilfellet Spania

Uten å ønske å være uttømmende, presenterer vi de viktigste initiativene og tiltakene innen arbeidsmarkedsinkludering i Spania, for å gi leseren en generell ide

1. Kvotesystem. I henhold til artikkel 42 i kongelig lovdekret 1/2013, som godkjenner den reviderte teksten til den generelle loven om rettighetene til personer med nedsatt funksjonsevne og deres sosiale inkludering, er det obligatorisk for offentlige eller private selskaper med 50 eller flere ansatte å reservere minst 2% for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne, med mindre det foreligger en tariffavtale eller arbeidsgiveren ønsker å anvende alternative tiltak, spesifisere en reservasjon på 7% av offentlige ledige stillinger for funksjonshemmede.
2. Ansettelse av ansatte. Et rammeverk for tilskudd og bonuser til sosial sikkerhet er etablert. Spesielt, og med hensyn til subsidiene som forvaltes av de autonome samfunnene, for hver faste heltidskontrakt for en funksjonshemmede, vil arbeidsgiveren motta € 3.907. Dersom den faste kontrakten er deltid, reduseres beløpet forholdsmessig. I tillegg tilbys arbeidsgiveren en godtgjørelse på opptil € 902 for tilpasning av arbeidsplassen. Systemet med rabatter på trygdeavgift i løpet av kontraktens løpetid varierer i henhold til graden av funksjonshemming, aldersgruppen til de ansatte som ansettes og om de er mann eller kvinne. Området er mellom € 4.500 og € 6.300 per år.

På samme måte etableres fradrag på € 9,000 per person per år fra det totale beløpet av selskapsskatt når gjennomsnittlig antall ansatte med en grad av funksjonshemming på minst 33% er økt, eller € 12,000 hvis de har en grad av funksjonshemming på minst 65%.

Fordeler og subsidier knyttet til inngåelse av midlertidige kontrakter, vekslende opplæringskontrakter, kontrakter for profesjonelle praksisplasser eller erstatningskontrakter, samt insentiver for tilpasning av jobber, selv om disse er av mindre bruk, er også planlagt.

19 United Nations, (2006). Convention on the Rights of Persons with Disabilities. https://www.un.org/development/desa/disabilities/convention-on-the-rights-of-persons-with-disabilities/ convention-on-the-rights-of-persons-with-disabilities-2.html

²⁰ United Nation, (2006). Artice 27, work and employment. https://www.un.org/development/desa/disabilities/convention-on-the-rights-of-persons-with-disabilities/ article-27-work-and-employment.html

21 European Parliament, (2020). Employment and disability in the European Union.

²² Ministry of Labour and Social Economy, (2022). Guide to labour integration of people with disabilities.https://www.sepe.es/HomeSepe/que-es-el-sepe/comunicacion-institucional/publicaciones/p ublicaciones-oficiales/listado-pub-empleo/integracion-laboral-discapacidad/guia-integracion-laboral-pe rsonas-discapacidad.html

Hensikten med dette avsnittet er å ta opp spørsmålet: har inkludering av personer med nedsatt funksjonsevne en fordel for miljøaspektet ved CSR, og er det en sammenheng mellom de to variablene?

Svaret synes klart, men ikke entydig. Å håndtere CSR fra et bærekraftig perspektiv er ikke bare en trend, men også en presserende nødvendighet. Miljøødeleggelser, klimakrise og sosiale ulikheter blir stadig vanskeligere oppgaver, der selskapene spiller en viktig rolle. Videre, og utover den sosiale fordelen ved å gjennomføre handlinger på en ansvarlig og etisk måte, genererer denne ledelsen en direkte innvirkning på bedriftens økonomiske suksess, da den fremmer en positiv oppfatning av interessenter og selskapets miljø, forbedrer sitt image og aktelsen av sin verdi i samfunnet. På samme måte, og i forhold til miljøvern, bidrar det til å redusere driftskostnadene, forbedre langsiktig effektivitet og dermed fordeling og forbruk av ressurser.

I denne forstand har implementeringen av en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke i hele forsyningskjeden til enhver organisasjon en bærekraftig komponent. Implementeringen av rettferdig handel og nærhetspraksis for leverandører, samt involvering av ansatte i bærekraftsprosessen i form av opplærings- og miljøopplæringsprogrammer, fremmer positive tiltak for helsen til planeten vår.

I tillegg er integrering av funksjonshemmede i arbeidsmarkedet en mulighet for opplæring og utdanning av lokale innbyggere, som ofte ledsages av implementering av offentlig politikk som favoriserer eller har en positiv innvirkning på organisasjonene som leverer varer og tjenester.

Alt dette synes å indikere at det er en sammenheng mellom inkludering av personer med nedsatt funksjonsevne på arbeidsmarkedet og CSR på miljøområdet.

På dette punktet synes det hensiktsmessig å reflektere over fordelene og bidragene ved inkludering av personer med nedsatt funksjonsevne innen CSR-ledelse. På den ene siden gjør denne ledelsen det mulig å dra nytte av talentet og menneskelig og faglig engasjement fra disse menneskene, samtidig som det bidrar til organisatorisk mangfold. På den annen side åpner det døren til et nytt marked som består av den største minoriteten i verden: funksjonshemmede.

På denne måten genererer det et tilbudsmarked (og også et etterspørselsmarked) for tilgjengelige produkter og tjenester som er fordelaktige, som de aller fleste handlinger på dette feltet, for hele befolkningen. Videre er det verdt å fremheve den progressive aldringen av befolkningen, hvis prognoser tyder på at de fleste barn født i år 2000 forventes å bli over 100 år gamle 23, ^{både når det gjelder} den voksende befolkningen med funksjonshemming og når det gjelder etterspørsel etter og verdsetting av universelle produkter og tjenester24.

Fra et internt organisatorisk perspektiv er håndtering av mangfold og inkludering i selskaper et sentralt element for verdiskaping. Genereringen av inkluderende jobber fremmer ikke bare kampen mot diskriminering i alle dens former, med dens påfølgende positive sosiale innvirkning, og derfor for bedriftens CSR, men presenterer også muligheter og konkurransefortrinn med direkte konsekvenser for de ulike organisasjonene som utøver dem. Noen av fordelene ved implementeringen av disse mangfoldige og inkluderende praksisene inkluderer økningen i innovasjon, kreativitet og samarbeid i organisasjoner, tiltrekning og rekruttering av talent, økt konkurranseevne ved å inkludere heterogene profiler i organisasjonsstrukturene som oppmuntrer til åpning av nye markeder, og tilpasning til nye globale behov²⁵.

Det er mange måter å fremme inkludering på arbeidsplassen. Noen selskaper, administrert på en intelligent måte, intelligens forstås som “evnen til å lære, tilpasse og utvikle sunn fornuft; å forstå tiden og samfunnet vi lever i og samhandler med deres omgivelser, kombinere kunnskap for å oppnå mål” (Blanco, 2015, s.21)²⁶ har allerede tilpasset sine handlinger mot inkludering, forme mer produktive, bærekraftige og egalitære forretningsenheter.

Mange av dem deler faktisk sine erfaringer, sine oppskrifter med andre organisasjoner, slik at disse gjennom replikering av god praksis kan bli mer mangfoldige og inkluderende²⁷.

I denne forbindelse skiller FiturNext 2022 Observatory-rapporten  “Mot et mer tilgjengelig samfunn” seg ut. Spesielt ble observatoriet opprettet under to viktige premisser: formidling av god bærekraftig praksis i turisme som har en positiv innvirkning, og at de er replikerbare, dvs. at de gir resten av aktørene i samfunnet muligheten til å anvende disse handlingene i andre sammenhenger og i andre miljøer, for å oppnå eksponentiell positiv vekst.

Den nevnte rapporten fremhever derfor noen organisasjoner som i sine CSR-strategier inkluderer tiltak for inkludering av personer med nedsatt funksjonsevne på arbeidsplassen²⁸.

• Sentir el Alto Tajo. Et reiseliv som tilbyr tolkende ruter og inkluderende opplevelser i et landlig miljø, det vil si uten å differensiere om brukerne har noen form for funksjonshemming eller ikke. Spesielt bringer de verdien av det naturlige miljøet, flora og fauna nærmere enhver person, uavhengig av tilstanden til deres evner gjennom tilpassede verktøy og materialer. På samme måte organiserer de turen fra ende til annen, det vil si sikrer tilgjengelighet i hele verdikjeden for turisme. I tillegg til inkluderende opplevelser utfører de utdannings- og bevisstgjøringsoppgaver i skoler, institutter og andre offentlige institusjoner, slik at de bringer verdien av funksjonshemming nærmere samfunnet og formidler kunnskap om det.
• Equalitas Vitae. Konsulentvirksomhet som spesialiserer seg på å skape tilgjengelige produkter og tjenester og sertifisering av inkluderende destinasjoner, overnatting og opplevelser. Det vurderer ikke bare inkludering av funksjonshemmede i sine faste ansatte, men teller også på deltakelse av personer fra gruppen for samskaping av interne og eksterne forbedringer i organisasjonen. I tillegg tilbyr de spesialisert opplæring i tilgjengelighet etter sektor og aktivitet, og gir selskaper de nødvendige forestillingene for deres transformasjon mot inkludering og mangfold.

Andre eksempler på organisasjoner som har opptrådt på denne måten er:

• Ilunion Facility Tjenester. Den tilhører ONCE Foundations gruppe av sosiale selskaper, og tilbyr overnatting, rengjøring, sikkerhet og outsourcing-tjenester. Denne forretningsgruppen dreier seg om en forretningsmodell basert på sosialøkonomien, hvis faste engasjement oversetter til sysselsetting av mer enn 4000 funksjonshemmede, og plasserer den i spissen for selskaper når det gjelder antall funksjonshemmede ansatt. Spesielt utgjorde dette tallet 28, 4% av

  alle sine ansatte i 2017. På denne måten tilbyr de konkurransedyktige tjenester basert på sosialt og etisk ansvarlige modeller som skaper verdier for samfunnet29.

  • Et teknologikonsulentselskap som regnes som et av de mest bærekraftige i verden innen sin sektor i henhold til Dow Jones Sustainability Index (DJSI) World30, som er en internasjonal anerkjennelse av sitt økonomiske, sosiale og miljømessige engasjement, ved å bidra gjennom teknologi til 2030-agendaen og generere en positiv innvirkning på mennesker og planeten. Denne organisasjonen har som mål å fremme tiltak som minimerer den digitale kløften. Av denne grunn ønsker den å bidra til å løse vanskelighetene eller begrensningene i tilgangen til informasjons- og kommunikasjonsteknologi, og å redusere forskjellene som eksisterer mellom ulike grupper av mennesker i henhold til deres teknologiske evner, som den forener krefter for å gjøre den tilgjengelig for alle. For dette formål utvikler det et program kalt Accessible Technologies, hvis arbeidslinje omfatter ulike tiltak, inkludert tilrettelegging for innlemmelse av funksjonshemmede i arbeidslivet. Spesielt tilbyr den ulike handlinger som gjør det mulig for funksjonshemmede å generere ny kompetanse og ferdigheter i den digitale verden, samtidig som det investeres i sosiale tiltak for å skape nye tilgjengelige prosjekter, alt fokusert på ulike typer eksisterende funksjonshemninger. På denne måten, og under forutsetning av at teknologi er nødvendig, effektiv og svært nyttig, genererer den en positiv innvirkning på samfunnet, og understreker vektleggingen av denne gruppen³¹.

     

     

    23 World Economic Forum. How to meet the challenges of a 100-year life? An expert explains. (2022). https://www.weforum.org/agenda/2022/01/the-100-year-life-is-here-how-can-we-meet-the-challenges- of-longevity-an-expert-explains/

    ²⁴ Loste, C. (2016). What is CSR in Disability, or CSR-D? Why is it important? How can it help my company to focus CSR on Disability?

    https://www.linkedin.com/pulse/qu%C3%A9-es-la-rse-en-discapacidad-o-rse-d-por-importante-puede-l oste-/?originalSubdomain=es

    ²⁵ Seres, (2019). Diversity in the company as a lever for value creation – Blog. https://www.fundacionseres.org/BlogSeres/index.php/la-diversidad-en-la-empresa-como-palanca-de-c reacion-de-valor/

    ²⁶ Blanco Herranzs, F. J., (2015). White Paper on smart destinations. Strategies and solutions to promote innovation in digital tourism. LID Editorial.

    ²⁷ International Labour Organization, (n.d.). Inclusion of persons with disabilities: benefits for all.

    InfoStories.

    https://www.ilo.org/infostories/es-ES/Stories/Employment/The-win-win-of-disability-inclusion

    ²⁸ FiturNext Observatory, (2022). Towards a more accessible tourism. https://www.ifema.es/fitur-next/doc/digital-informe-fiturnext-2022/digital-informe-fiturnext.pdf

    ²⁹ ILUNION, (2017). Ilunion exceeds 4000 workers with disabilities in its businesses. https://www.ilunion.com/es/ilunion-supera-los-4000-trabajadores-con-discapacidad-en-sus-tradicional es-negocios-de-limpieza

    ³⁰ Indra, (2021). Indra, the world’s most sustainable company in the technology sector, according to the Dow Jones Sustainability Index.

    ³¹ Indra,(n.d.). Accessible technologies. https://www.tecnologiasaccesibles.com/es

Konvensjonen om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne (CRPD) var som nevnt en milepæl og la grunnlaget for fremtidige tiltak på sysselsettingsområdet for denne befolkningsgruppen. Som et resultat begynte mange statlige organisasjoner å fremme offentlig politikk til fordel for kampen for like rettigheter og muligheter.

I denne forbindelse har rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne blitt nedfelt i EU-traktatene siden 1997, og har også blitt forsterket i EUs charter om grunnleggende rettigheter fra 2000, hvis juridiske verdi deles med traktatene, som krever at medlemsstatene handler og beskytter den. Deretter ble den nevnte konvensjonen i 2010 undertegnet og ratifisert med bindende kraft, hvoretter en rekke lovbestemmelser, initiativer, tiltak og strategier ble innført for å forbedre funksjonshemmedes arbeidsforhold.

I 2010 ble den europeiske strategien for funksjonshinder 2010-2020 publisert med sikte på å gi mennesker med nedsatt funksjonsevne mulighet til lik tilgang til arbeid og øke funksjonshemmedes deltakelse på arbeidsmarkedet³². 

Basert på sistnevnte presedens og som et bidrag til implementeringen av den europeiske søylen for sosiale rettigheter, publiserte Kommisjonen i 2020 den ambisiøse strategien for rettighetene til personer med nedsatt funksjonsevne 2021-2030,  som har som mål å sikre full deltakelse av denne gruppen i samfunnet. Dette krever en sterk forpliktelse fra de ulike medlemsstatene og koordinert handling på nasjonalt nivå og EU-nivå. Den etablerer ulike handlinger rundt tre hovedtemaer: EUs rettigheter som fullt likestilte borgere, fremme av selvstendig liv og autonomi, og fremme av ikke-diskriminering og like muligheter på alle mulige områder³³.

–

32 European Parliament, (2020). Employment and disability in the European Union.

33 Friscic, J. (2021). European Commission presents Strategy for the Rights of Persons with Disabilities 2021-2030. Inclusion Europe.

http://www.inclusion-europe.eu/european-commission-presents-strategy-for-the-rights-of-persons-with-disabilities-2021-2030/