Desde una perspectiva integradora y ampliada, es posible definir los diferentes principios en los que se basa la RSE bajo el enfoque de las personas con discapacidad.

En concreto, los principios básicos de la RSE en el ámbito social giran en torno al compromiso social de las empresas, los derechos laborales y las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad, la responsabilidad medioambiental y política conexa, así como la preservación y promoción del desarrollo económico local.

La perspectiva de la RSE vinculada a la gestión de la diversidad y la inclusión debe basarse en la concepción de la empresa como un conjunto de personas que interactúan entre sí y con el entorno, es decir, con la sociedad en la que desarrollan su actividad.

En este sentido, se contempla un doble compromiso social: la gestión de los recursos humanos, desde una perspectiva interna dentro de la organización; y la gestión de las relaciones con la sociedad en la que se ubica, desde una perspectiva externa, adquiriendo ambas especial relevancia ante los retos sociales actuales y futuros11 .

El compromiso social externo, vinculado a las relaciones con la sociedad, es intrínseco a la generación de relaciones responsables con sus diferentes actores o miembros. Según la consultora Gartner, la implantación de iniciativas de diversidad e inclusión en las organizaciones aporta un gran valor. En concreto, contribuye a aumentar hasta un 6,2% el esfuerzo colectivo en el trabajo, un 5% la retención del talento y en torno a un 3% el rendimiento individual en el trabajo. Esto indica que cuanto más diverso, equitativo e inclusivo es un lugar de trabajo, más empleados se sienten parte sustancial del mismo, lo que aporta aún mayores beneficios12 :

• Las organizaciones inclusivas y diversas tienen un 120% más de probabilidades de alcanzar sus objetivos financieros.
• En términos de innovación, la aplicación de la diversidad es directamente proporcional a la velocidad y eficacia de la innovación.

Por otro lado, el compromiso social interno o desde dentro de la actividad empresarial en relación con las personas con discapacidad, incluye la tarea de gestión de recursos humanos que promueva la sensibilización, el impulso, la educación en valores y la expresión de nuevas formas de interacción laboral y por tanto social.

-CSR en relación con la inclusión de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo.

Si bien es cierto que en las últimas décadas se ha producido un aumento paulatino del número de entidades públicas y privadas cuyo objetivo es la integración de las personas con discapacidades en el mercado laboral, y que existen numerosas políticas e iniciativas para fomentarla a distintos niveles de competencia, aún queda mucho camino por recorrer.

En España, se estima que hay más de 4,12 millones de personas con algún tipo de discapacidad reconocida, es decir, con un grado de discapacidad igual o superior al 33%, lo que supone alrededor del 9% de la población nacional13 , cifra que se eleva a 87 millones de personas en la Unión Europea, lo que representa alrededor del 20% de la población de la Unión14 .

La tasa de empleo de las personas con discapacidad en España en 2020 era sólo del 26,7%. En este grupo de población también influyen otros factores agravantes como las diferencias de género, donde el porcentaje de mujeres trabajadoras es más de 10 puntos porcentuales inferior al de los hombres, el nivel de estudios alcanzado, que en su mayor parte incluye acciones formativas para la inserción laboral o estudios superiores, o la edad, siendo el rango de edad más vulnerable el de los jóvenes de entre 16 y 24 años15 .

Por otra parte, los datos a nivel europeo no muestran grandes mejoras. En 2020, sólo el 50,6% de las personas con discapacidad de la UE tenían empleo, frente al 74,8% d e l a s personas sin discapacidad. Esta ratio, aunque más optimista que la nacional, está condicionada por otros factores como el riesgo de pobreza, que alcanza al 28,4% del colectivo (frente al 17,8% de las personas sin discapacidad), estableciéndose un porcentaje del 52% en cuanto al sentimiento de discriminación en este ámbito, especialmente entre las mujeres, los jóvenes y las personas con grandes necesidades de apoyo, constituyendo uno de los colectivos más desfavorecidos en materia de empleo16 .

La capacidad de este colectivo para generar oportunidades para el mercado laboral y la sociedad es muy amplia. La Organización Internacional del Trabajo calcula que en el mundo hay unos 386 millones de personas con discapacidad en edad de trabajar, personas con potencial para incorporarse al mercado laboral y voluntad de contribuir al desarrollo de sus países17 . Sin embargo, en algunos países la tasa de desempleo de las personas con discapacidad alcanza el 80% de la población en edad de trabajar18 .

A este respecto, cabe destacar el tamaño cuantitativo y cualitativo de este grupo de población, junto con las diferentes especificaciones y necesidades en términos de empleo.

11 CEOE & CEPYME Cantabria (2011). Corporate social responsibility and integration of people at risk of social and labour exclusion.

¹² WellRight, (2022). CSR, ESG, and DEI: Your Key to the Workplace Culture Employees Want.

https://www.wellright.com/blog/csr-esg-dei-key-workplace-culture-employees

 13 Olivenza Report, (2019). On the general situation of disability in Spain https://www.observatoriodeladiscapacidad.info/informe-olivenza-2019-sobre-lasituacion-general-de-la- discapacidad-en-espana/.

¹⁴ European Commission (n.d.). Employment, Social Affairs and Inclusion.

https://ec.europa.eu/social/home.jsp?langId=es

¹⁵ National Statistics Institute (2021). Employment of persons with disabilities.

https://www.ine.es/prensa/epd_2020.pdf

¹⁶ European Parliament, (2020). Employment and disability in the European Union. https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2020/651932/EPRS_BRI(2020)651932_EN.pdf

¹⁷ De Lorenzo, R., (2004). The future of disabled people in the world: employment as a determining factor for inclusion. Journal of the Ministry of Labour and Social Affairs.

https://sid-inico.usal.es/idocs/F8/ART11351/futuro_discapacitados_mundo.pdf

¹⁸ CEOE & CEPYME Cantabria (2011). Corporate social responsibility and integration of people at risk of social and labour exclusion.

“Sin un empleo digno no es factible la plena integración y participación de las personas con discapacidad en la sociedad”. De Lorenzo, R., (2016), p.1.

A la hora de facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad, una empresa tiene la posibilidad de abordar esta tarea a través de diferentes vías de actuación. Así, puede contratar personal con discapacidad, abrir una línea de actuación o negocio dedicada a la integración laboral de este colectivo, colaborar con entidades especializadas, realizar acciones de acción social o desarrollar productos, mobiliario o tecnologías acordes con sus necesidades que contribuyan a mejorar su acceso al mercado laboral.

En este sentido, procedemos a esbozar los principales ideales a nivel internacional y nacional sobre los que sentar las bases para la consecución de este objetivo.

-Principios básicos de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad

El derecho a un trabajo y un empleo dignos es un derecho fundamental consagrado en el artículo 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de 2006. Aunque de esta primera Convención emanan muchas políticas y acciones que se desarrollarán más adelante (véase la sección “e. Responsabilidad política”), este primer tratado fue la primera declaración integral de derechos humanos del siglo XXI. Contiene ocho principios rectores que sustentan cada uno de sus artículos19 , entre ellos el respeto a la dignidad inherente, la autonomía e independencia individuales, incluida la libertad de tomar las propias decisiones; el derecho a la no discriminación; la participación e inclusión plenas y efectivas en la sociedad, siendo el lugar de trabajo un ámbito clave para ello; y el respeto a la diferencia y la aceptación de las personas con discapacidad como parte de la diversidad humana, entre otros.

Por su parte, el citado artículo 27 incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo de su elección en un mercado y un entorno laborales inclusivos y accesibles. A tal fin, los Estados Partes deben salvaguardar y promover el derecho al trabajo adoptando las medidas apropiadas, incluso por vía legislativa, para20 :

• Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a todas las formas de empleo, incluidas las condiciones de contratación, la continuidad en el empleo, la promoción profesional y la seguridad en el empleo.
• Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones, con condiciones de trabajo justas que incluyan igualdad de oportunidades y de retribución por un trabajo de igual valor, condiciones de trabajo seguras y saludables, y reparación de agravios.
• Garantizar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales en igualdad de condiciones.
• Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso a programas de orientación técnica y profesional, servicios de colocación y formación profesional

“Sin un empleo digno no es factible la plena integración y participación de las personas con discapacidad en la sociedad”. De Lorenzo, R., (2016), p.1.

A la hora de facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad, una empresa tiene la posibilidad de abordar esta tarea a través de diferentes vías de actuación. Así, puede contratar personal con discapacidad, abrir una línea de actuación o negocio dedicada a la integración laboral de este colectivo, colaborar con entidades especializadas, realizar acciones de acción social o desarrollar productos, mobiliario o tecnologías acordes con sus necesidades que contribuyan a mejorar su acceso al mercado laboral.

En este sentido, procedemos a esbozar los principales ideales a nivel internacional y nacional sobre los que sentar las bases para la consecución de este objetivo.

-Principios básicos de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad

El derecho a un trabajo y un empleo dignos es un derecho fundamental consagrado en el artículo 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de 2006. Aunque de esta primera Convención emanan muchas políticas y acciones que se desarrollarán más adelante (véase la sección “e. Responsabilidad política”), este primer tratado fue la primera declaración integral de derechos humanos del siglo XXI. Contiene ocho principios rectores que sustentan cada uno de sus artículos19 , entre ellos el respeto a la dignidad inherente, la autonomía e independencia individuales, incluida la libertad de tomar las propias decisiones; el derecho a la no discriminación; la participación e inclusión plenas y efectivas en la sociedad, siendo el lugar de trabajo un ámbito clave para ello; y el respeto a la diferencia y la aceptación de las personas con discapacidad como parte de la diversidad humana, entre otros.

Por su parte, el citado artículo 27 incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo de su elección en un mercado y un entorno laborales inclusivos y accesibles. A tal fin, los Estados Partes deben salvaguardar y promover el derecho al trabajo adoptando las medidas apropiadas, incluso por vía legislativa, para20 :

• Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a todas las formas de empleo, incluidas las condiciones de contratación, la continuidad en el empleo, la promoción profesional y la seguridad en el empleo.
• Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones, con condiciones de trabajo justas que incluyan igualdad de oportunidades y de retribución por un trabajo de igual valor, condiciones de trabajo seguras y saludables, y reparación de agravios.
• Garantizar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales en igualdad de condiciones.
• Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso a programas de orientación técnica y profesional, servicios de colocación y formación profesional
  • Promover oportunidades de autoempleo y espíritu
  • Emplear a personas con discapacidad en el sector público.
  • Promover el empleo de las personas con discapacidad en el sector privado mediante políticas y medidas adecuadas (programas de acción, incentivos u otras medidas).
  • Garantizar la realización de ajustes razonables en el lugar de
  • Promover la adquisición de experiencia laboral en el mercado de trabajo

   

  –       Iniciativas de la UE para la inclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral

  Además de las cuestiones legislativas que emanan de la UE, hay una serie de iniciativas dirigidas a la inclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral que requieren el apoyo de los Estados miembros. Entre ellas cabe citar21 :

  1. Adaptaciones en el lugar de trabajo. La Directiva Europea sobre Igualdad en el Empleo y la Directiva sobre Salud y Seguridad en el Trabajo exigen ajustes razonables de las necesidades de los trabajadores discapacitados para garantizar su inclusión efectiva.
  2. Basándose en la Directiva sobre Accesibilidad de Bienes y Servicios, es esencial promover la accesibilidad universal en todos los mercados interiores y laborales tangibles de la Unión.
  3. No discriminación en el empleo. Sobre la base de la Directiva sobre Igualdad y Empleo, se prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad, entendiéndose que la no adopción de ajustes razonables constituye discriminación.
  4. Servicios Públicos de Empleo. A partir de una posición no vinculante, se crea la red de servicios públicos de empleo de la UE para la cooperación y el intercambio de buenas prácticas en el ámbito de la discapacidad.
  5. Incentivos financieros. Derivados del Reglamento de la Comisión sobre las categorías de ayuda financiera compatibles con el mercado interior para las organizaciones, gestionadas a nivel estatal por los Estados miembros.
  6. Financiación de la UE. En el marco de los Fondos Estructurales y de Inversión Europeos, se ponen a disposición distintos recursos financieros para apoyar la participación de las personas con discapacidad en el mercado laboral mediante el establecimiento de políticas de mercado laboral y la inversión en infraestructuras.

   

  –       Iniciativas para la inclusión laboral a escala nacional: el caso de España

  Sin ánimo de ser exhaustivos, presentamos las principales iniciativas y actuaciones en materia de inclusión laboral en España, con el fin de que el lector se haga una idea general de la necesidad y beneficios de esta promoción del mercado laboral22 .

  1. Sistema de cuotas. Según el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, es obligatorio que las empresas públicas o privadas de 50 o más trabajadores reserven al menos un 2% para trabajadores con discapacidad, salvo que exista convenio colectivo o el empresario quiera aplicar medidas alternativas, especificando una reserva del 7% de las vacantes públicas para personas con discapacidad.
  2. Contratación de trabajadores. Se establece un marco de bonificaciones y subvenciones a la Seguridad Social. En concreto, y respecto a las bonificaciones que gestionan las comunidades autónomas, por cada contrato indefinido a tiempo completo de una persona con discapacidad, el empresario percibirá 3.907 euros. Si el contrato indefinido es a tiempo parcial, la cuantía se reducirá proporcionalmente. Además, se ofrece al empresario una ayuda de hasta 902 euros para la adaptación del puesto de trabajo. El sistema de bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social durante la vigencia del contrato varía en función del grado de discapacidad, el rango de edad de los trabajadores contratados y si son hombres o mujeres. La horquilla oscila entre 4.500 y 6.300 euros anuales.

  Asimismo, se establecen deducciones de 9.000 euros por persona y año de la cuota íntegra del impuesto de sociedades cuando se haya incrementado el número medio de trabajadores con un grado de discapacidad de al menos el 33%, o de 12.000 euros si tienen un grado de discapacidad de al menos el 65%.

  También se prevén prestaciones y subvenciones vinculadas a la firma de contratos temporales, contratos de formación en alternancia, contratos de prácticas profesionales o contratos de relevo, así como incentivos para la adaptación de puestos de trabajo, aunque éstos son de menor cuantía.

19 United Nations, (2006). Convention on the Rights of Persons with Disabilities. https://www.un.org/development/desa/disabilities/convention-on-the-rights-of-persons-with-disabilities/ convention-on-the-rights-of-persons-with-disabilities-2.html

²⁰ United Nation, (2006). Artice 27, work and employment. https://www.un.org/development/desa/disabilities/convention-on-the-rights-of-persons-with-disabilities/ article-27-work-and-employment.html

21 European Parliament, (2020). Employment and disability in the European Union.

²² Ministry of Labour and Social Economy, (2022). Guide to labour integration of people with disabilities.https://www.sepe.es/HomeSepe/que-es-el-sepe/comunicacion-institucional/publicaciones/p ublicaciones-oficiales/listado-pub-empleo/integracion-laboral-discapacidad/guia-integracion-laboral-pe rsonas-discapacidad.html

La intención de esta sección es responder a la pregunta: ¿tiene la inclusión de personas con discapacidad un beneficio en el aspecto medioambiental de la RSE, y existe una correlación entre ambas variables?

La respuesta parece clara, pero no tajante. Gestionar la RSE desde una perspectiva sostenible no es sólo una tendencia, sino también una necesidad urgente. La degradación del medio ambiente, la crisis climática y las desigualdades sociales son tareas cada vez más difíciles, en las que las empresas desempeñan un papel esencial. Además, y más allá del beneficio social de emprender acciones de forma responsable y ética, esta gestión genera un impacto directo en el éxito financiero corporativo, ya que fomenta una percepción positiva de los grupos de interés y del entorno de la empresa, mejorando su imagen y la estimación de su valor en la sociedad. Asimismo, y en relación con la preservación del medio ambiente, contribuye a reducir los costes operativos, mejorando la eficiencia a largo plazo y, por tanto, la distribución y el consumo de recursos.

En este sentido, la implantación de una plantilla diversa e inclusiva en toda la cadena de suministro de cualquier organización tiene un componente sostenible. La aplicación de prácticas de comercio justo y proximidad con los proveedores, así como la implicación de los empleados en el proceso de sostenibilidad en forma de programas de formación y educación medioambiental, promueven acciones positivas sobre la salud de nuestro planeta.

Además, la integración de las personas con discapacidad en el mercado laboral es una oportunidad para la formación y la educación de los residentes locales, que suele ir acompañada de la aplicación de políticas públicas que favorecen o repercuten positivamente en las organizaciones proveedoras de bienes y servicios.

Todo ello parece indicar que existe una relación entre la inclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral y la RSE en el ámbito medioambiental.

Llegados a este punto, parece oportuno reflexionar sobre los beneficios y aportaciones de la inclusión de las personas con discapacidad en el ámbito de la gestión de la RSE. Por un lado, esta gestión permite aprovechar el talento y el compromiso humano y profesional de estas personas, al tiempo que contribuye a la diversidad organizativa. Por otro lado, abre la puerta a un nuevo mercado constituido por la minoría más numerosa del mundo: la de las personas con discapacidad.

De este modo, se genera un mercado de oferta (y también de demanda) de productos y servicios accesibles que benefician, como la inmensa mayoría de las actuaciones en este campo, a toda la población. Además, cabe destacar el progresivo envejecimiento de la población, cuyas previsiones apuntan a que la mayoría de los niños nacidos en el año 2000 vivirán más de 100 años23 , tanto en lo que se refiere al aumento de la población con discapacidad como a la demanda y valoración de productos y servicios universales24 .

Desde una perspectiva organizativa interna, la gestión de la diversidad y la inclusión en las empresas es un elemento clave para la creación de valor. La generación de empleos inclusivos no sólo promueve la lucha contra la discriminación en todas sus formas, con su consecuente impacto social positivo, y por tanto, para la RSC de las corporaciones, sino que también presenta oportunidades y ventajas competitivas con repercusión directa en las diferentes organizaciones que las ejercen. Algunos de los beneficios derivados de la implantación de estas prácticas diversas e inclusivas son el incremento de la innovación, la creatividad y la colaboración dentro de las organizaciones, la atracción y captación de talento, el aumento de la competitividad al incluir perfiles heterogéneos en sus estructuras organizativas que favorecen la apertura de nuevos mercados, y la adaptación a las nuevas necesidades globales25 .

Hay muchas formas de promover la inclusión en el lugar de trabajo. Algunas empresas, gestionadas de forma inteligente, entendiendo por inteligencia “la capacidad de aprender, adaptarse y desarrollar el sentido común; de comprender los tiempos y la sociedad en la que vivimos e interactuar con sus entornos, combinando conocimientos para alcanzar objetivos” (Blanco, 2015, p.21)26 han ya han adaptado sus acciones hacia la inclusión, configurando unidades empresariales más productivas, sostenibles e igualitarias.

Muchas de ellas, de hecho, comparten sus experiencias, sus recetas con otras organizaciones para que, a través de la réplica de sus buenas prácticas, éstas puedan llegar a ser más diversas e inclusivas27 .

En este sentido, destaca el informe del Observatorio FiturNext 2022 “Hacia una sociedad más accesible”. En concreto, el Observatorio nace bajo dos premisas esenciales: la difusión de buenas prácticas sostenibles en turismo que tengan un impacto positivo, y que sean replicables, es decir, que proporcionen al resto de actores de la sociedad la posibilidad de aplicar estas acciones en otros contextos y en otros entornos, para conseguir un crecimiento positivo exponencial.

Así, el citado informe destaca algunas organizaciones que incluyen en sus estrategias de RSE acciones para la inclusión laboral de personas con discapacidad28 .

• Sentir el Alto Tajo. Una pyme turística que ofrece rutas interpretativas y experiencias inclusivas en el medio rural, es decir, sin diferenciar si los usuarios tienen o no algún tipo de discapacidad. En concreto, acercan el valor del medio natural, la flora y la fauna a cualquier persona independientemente del estado de sus capacidades a través de herramientas y materiales adaptados. Del mismo modo, organizan el viaje de principio a fin, es decir, garantizan la accesibilidad en toda la cadena de valor del turismo. Además de las experiencias inclusivas, realizan tareas educativas y de sensibilización en colegios, institutos y otras instituciones públicas, de forma que acercan el valor de la discapacidad a la sociedad y difunden el conocimiento sobre la
• Equalitas Vitae. Consultoría especializada en la creación de productos y servicios accesibles y certificación de destinos, alojamientos y experiencias inclusivas. No sólo contempla la inclusión de personas con discapacidad en su plantilla fija, sino que cuenta con la participación de personas del colectivo para la co-creación de mejoras internas y externas a la organización. Además, ofrecen formación especializada en accesibilidad por sectores y actividades, dotando a las empresas de las nociones necesarias para su transformación hacia la inclusión y la diversidad.

Otros ejemplos de organizaciones que han actuado de este modo son:

• Ilunion Facility Services. Perteneciente al grupo de empresas sociales de la Fundación ONCE, ofrece servicios de alojamiento, limpieza, seguridad y Este grupo empresarial gira en torno a un modelo de negocio basado en la economía social, cuyo firme compromiso se traduce en el empleo de más de

4.000 personas con discapacidad, situándose a la cabeza de las corporaciones en cuanto a número de personas con discapacidad empleadas. En concreto, esta cifra supuso el 28,4% del todos sus empleados en 2017. De este modo, ofrecen servicios competitivos basados en modelos social y éticamente responsables que generan valor para la sociedad29 .

• INDRA. Empresa de consultoría tecnológica considerada una de las más sostenibles del mundo dentro de su sector según el Dow Jones Sustainability Index (DJSI) World30 , lo que supone un reconocimiento internacional a su compromiso económico, social y medioambiental, al contribuir a través de la tecnología a la Agenda 2030 y generar un impacto positivo en las personas y el planeta. Esta organización tiene como objetivo promover acciones que minimicen la brecha digital. Por ello, quiere contribuir a resolver las dificultades o limitaciones de acceso a las tecnologías de la información y la comunicación, y a reducir las diferencias que existen entre los distintos colectivos de personas en función de sus capacidades tecnológicas, para lo que aúna esfuerzos para hacerla accesible a todos. Para ello, desarrolla un programa denominado Tecnologías Accesibles, cuya línea de trabajo incluye diferentes actuaciones, entre ellas, facilitar la incorporación de las personas con discapacidad al mundo laboral. En concreto, ofrece diferentes acciones que permiten a las personas con discapacidad generar nuevas competencias y habilidades en el mundo digital, al tiempo que invierte en acciones sociales para la creación de nuevos proyectos accesibles, todo ello enfocado a los diferentes tipos de discapacidades existentes. De esta forma, y bajo la premisa de que la tecnología es necesaria, eficaz y muy útil, genera un impacto positivo en la sociedad, destacando su énfasis en este colectivo31 .

• 23 World Economic Forum. How to meet the challenges of a 100-year life? An expert explains. (2022). https://www.weforum.org/agenda/2022/01/the-100-year-life-is-here-how-can-we-meet-the-challenges- of-longevity-an-expert-explains/

  ²⁴ Loste, C. (2016). What is CSR in Disability, or CSR-D? Why is it important? How can it help my company to focus CSR on Disability?

  https://www.linkedin.com/pulse/qu%C3%A9-es-la-rse-en-discapacidad-o-rse-d-por-importante-puede-l oste-/?originalSubdomain=es

  ²⁵ Seres, (2019). Diversity in the company as a lever for value creation – Blog. https://www.fundacionseres.org/BlogSeres/index.php/la-diversidad-en-la-empresa-como-palanca-de-c reacion-de-valor/

  ²⁶ Blanco Herranzs, F. J., (2015). White Paper on smart destinations. Strategies and solutions to promote innovation in digital tourism. LID Editorial.

  ²⁷ International Labour Organization, (n.d.). Inclusion of persons with disabilities: benefits for all.

  InfoStories.

  https://www.ilo.org/infostories/es-ES/Stories/Employment/The-win-win-of-disability-inclusion

  ²⁸ FiturNext Observatory, (2022). Towards a more accessible tourism. https://www.ifema.es/fitur-next/doc/digital-informe-fiturnext-2022/digital-informe-fiturnext.pdf

  ²⁹ ILUNION, (2017). Ilunion exceeds 4000 workers with disabilities in its businesses. https://www.ilunion.com/es/ilunion-supera-los-4000-trabajadores-con-discapacidad-en-sus-tradicional es-negocios-de-limpieza

  ³⁰ Indra, (2021). Indra, the world’s most sustainable company in the technology sector, according to the Dow Jones Sustainability Index.

  ³¹ Indra,(n.d.). Accessible technologies. https://www.tecnologiasaccesibles.com/es

Como se mencionó anteriormente, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD) marcó un hito y sentó las bases para futuras acciones en materia de empleabilidad de este grupo poblacional. Como resultado, muchas organizaciones gubernamentales comenzaron a promover políticas públicas a favor de la lucha por la igualdad de derechos y oportunidades.

En este sentido, los derechos de las personas con discapacidad están consagrados en los Tratados de la UE desde 1997, y también han sido reforzados en la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE de 2000, cuyo valor jurídico comparte con los Tratados, obligando a los Estados miembros a actuar y salvaguardarlos. Posteriormente, en 2010, se firmó y ratificó con carácter vinculante la citada Convención, tras lo cual se introdujeron una serie de disposiciones legales, iniciativas, acciones y estrategias para mejorar las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad.

En 2010, se publicó la Estrategia Europea sobre Discapacidad 2010-2020 con el objetivo de capacitar a las personas con discapacidad para la igualdad de acceso al empleo y aumentar la participación de las personas con discapacidad en el mercado laboral32 .

Basándose en este último precedente y como contribución a la aplicación del Pilar Europeo de Derechos Sociales, la Comisión publicó en 2020 la ambiciosa Estrategia para los Derechos de las Personas con Discapacidad 2021-2030, cuyo objetivo es garantizar la plena participación de este colectivo en la sociedad. Para ello es necesario un fuerte compromiso de los diferentes Estados miembros y una acción coordinada a nivel nacional y de la UE. Establece diferentes acciones en torno a tres temas principales: Los derechos de la UE como ciudadanos plenamente iguales, el fomento de la vida independiente y la autonomía, y la promoción de la no discriminación y la igualdad de oportunidades en todos los ámbitos posibles33 .

³² European Parliament, (2020). Employment and disability in the European Union

³³ Friscic, J. (2021). European Commission presents Strategy for the Rights of Persons with Disabilities 2021-2030. Inclusion Europe.

http://www.inclusion-europe.eu/european-commission-presents-strategy-for-the-rights-of-persons-with-disabilities-2021-2030/